考核细则第 1 章 总则第 1 条 目的1.通过绩效考核将部门和员工个人的工作表现与公司的战略目标紧密地结合起来，确保公司战略快速而平稳地实现。2.在绩效考核过程中，促进管理者与员工之间的交流与沟通，形成良好的沟通机制，增强公司凝聚力。3.通过对员工工作绩效、工作能力等进行客观的评价，为员工薪资调整、职位变动、培训与发展等人力资源管理工作提供有效的依据。第 2 条 原则1.公开的原则：考核过程公开化、制度化。2.客观性原则：用事实标准说话，切忌带入个人主观因素或武断猜想。3.沟通的原则：考核人在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要与被考核者进行充分沟通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，使考核结果公正、合理，促进绩效改善。4.时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的表现强加于本次考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。第 3 条 适用范围公司所有正式员工，但下列人员除外。1.公司总经理。2.兼职、特约人员。3.连续出勤不满 6 个月者。4.考核期间休假停职 6 个月以上者。第 4 条 考核结果运用1.教育培训。2.合理配置人员。3.晋升、薪资调整。4.奖励。第 2 章 制订绩效考核计划第 5 条 制订绩效考核计划是绩效考核过程的起点，制订绩效考核计划的主要依据是公司目标的落实。第 6 条 管理者要与其下属一同协商，以确定计划期内下属的工作任务、工作目标、工作权限、工作完成时间等内容。第 3 章 考核实施第 7 条 考核频率本公司的考核分为月度考核、季度考核与年度考核三种，其具体内容如下表所示。考核实施时间考核时间 考核类别 考核实施时间 考核结束时间 考核对象1 月 1 日-12 月 31 日 年度考核 1 月 10 日 1 月 25 日 所有人员每个季度 季度考核 下个季度第一个月的上旬 所有人员每月 月度考核 次月的前三天 销售人员第 8 条 考核实施主体1.人力资源部负责组织考核，督促和指导各级主管对其下属员工的考核工作，并对考核中出现的问题给予协调和处理。2.员工考核由部门经理组织实施；中高层领导考核由总经理组织实施。3.绩效考核者需要熟练掌握与绩效考评相关的表格、流程、考核制度，做到与被考核者的及时沟通与反馈，公正地完成考核工作。第 9 条 考核内容1.工作绩效表现考核（1）工作绩效表现考核指对员工按照主要工作职务完成的工作结果或履行职务的结果进行评价。（2）主要工作职务的考核指标一般由考核人依照被考核者的工作目标和任务，结合职位描述的主要职能，经过双方沟通，达成一致后予以确定。2.整体表现考核（1）整体表现考核指对影响员工完成工作的行为、表现和素质等方面进行评价。（2）具体对员工的工作能力、工作态度、纪律和其他四个方面进行考核。（3）此部分内容为通用表现项目，考核指标及评价标准由公司统一制定，适用于所有员工。3.领导及管理技巧考核（1）领导及管理技巧考核指对公司具有领导及管理职能的员工在领导能力、培育下属等方面进行的综合评价。（2）此部分适用于公司领导人员的考核。第 4 章 绩效沟通与反馈第 10 条 绩效沟通在评估结束后，部门负责人应与被考核者就考核结果进行面谈，让员工了解自身的优势和不足，从而制订下一阶段的绩效改进计划。第 11 条 绩效申诉1.员工对自己的考核结果不满时，可在考核结束后的一周之内向人力资源部申诉。2.人力资源部接到员工申诉后，会同员工所在部门的经理对考核者再次进行评估。复评的成绩作为员工最终的考评结果。第 5 章 其他事项第 12 条 加分事项1.年度内曾受奖励或惩戒者，其年度考绩应依下列规定增减分数。2.记大功 1 次加 10 分；记功 1 次加 5 分；嘉奖 1 次加 2 分。3.记大过 1 次减 10 分；记过 1 次减 5 分；申诫 1 次减 2 分。第 13 条 有下列情形之一者，其考绩不得列为一等。1.曾受任何一种惩戒。2.因迟到或早退累计扣分 10 分以上者。3.请假超过限定日数者。4.旷工 1 天以上者。第 14 条 有下列情形之一者，其考核不得列入一等至三等。1.在年度内曾受记过以上处分者。2.迟到或早退累计 20 次以上者。3.旷工两日以上者。第 6 章 附则第 15 条 本细则自颁布之日起生效，其未尽事宜，另行参照人力资源部制定的相关制度。第 16 条 本细则的解释权归公司人力资源部所有